الجمعة 25 إبريل 2014م

النظـام الجزائي الخـاص بتزييـف وتقليـد النقود   «^»  نظام الشركات 10  «^»  نظام الشركات 9  «^»  نظام الشركات 8  «^»  نظام الشركات 7  «^»  نظام الشركات 6  «^»  نظام الشركات 5  «^»  نظام الشركات 4  «^»  نظام الشركات 3  «^»  نظام الشركات 2 جديد الأنظمة والقوانين
العدل تناقش اتفاقية التعاون القضائي مع وفد اذربيجان   «^»  وزير العدل يستقبل السفير الأذربيجاني   «^»  العدل ومجلس القضاء دشنا الكترونياً برنامج التفتيش القضائي   «^»  وزارة العدل توثق تعاونها العدلي مع العديد من المؤسسات الإقليمية والدولية   «^»  آل الشيخ مستشارا ًوموثقاً بوزارة العدل   «^»  مكافحة غسل الأموال وتمويل الإرهاب  «^»  تصريح رسمي من وزارة العدل  «^»  تصريح للمتحدث الرسمي لوزارة العدل  «^»  إحالة أوراق قاتل ابنة الفنانة ليلى غفران للمفتي  «^»  بيان بخصوص طالبة الجبيل جديد الأخبار

الأنظمة والقوانين
نظام العمل والعمال السعودي
نظام العمل والعمال السعودي


معاينة التنسيق




الفصل الأول
أحكام عامة
المـادة (1) :
يسمى هذا النظام بنظام العمل.
المـادة (2) :
تسري أحكام هذا النظام على:
أ- كل عقد يتعهد بمقتضاه أي شخص بأن يعمل لمصلحة صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر.
ب- عقود التدرج (التلمذة الصناعية).
ج- عمال الحكومة والهيئات المحلية والمؤسسات الخيرية والمؤسسات العامة.
المـادة (3) :
يستثنى من تطبيق أحكام هذا النظام:
أ- العمال في المنشآت العائلية التي لا تضم سوى أفراد أسرة صاحب العمل.
ب- الأشخاص الذين يشتغلون في المراعي أو الزراعة فيما عدا:
1- الأشخاص الذين يشتغلون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع منتجاتها.
2- الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة.
ج- خدم المنازل ومن في حكمهم.
* صدر قرار مجلس الوزراء: 209 وتاريخ 6/2/1398هـ بتطبيق نظام العمل والعامل على عمال الحكومة والمؤسسات العامة الذين يشتغلون في المراعي والزراعة .
المـادة (4):
ما لم يرد نص خاص لا تسري أحكام الفصل الثامن والمواد (164، 165، 166) على ما يـلي:
أ- العمال الذين يعملون في محال لا تدار بآلات ميكانيكية، وتستخدم عادة أقل من خمسة عمال وليس من الأعمال التي ينشأ عنها مرض مهني مما هو منصوص عليه في جدول أمراض المهنة.
ب- الملاحين والربابنة الذين يعملون في سفن تقل حمولتها عن خمسمائة طن الذين يخضعون لأحكام الباب الثاني من النظام التجاري (التجارة البحرية) الموافق عليه بالأمر السامي ذي الرقم (32) المؤرخ في 15 محرم 1350هـ.
المـادة (5) :
لوزير العمل اعتبار كل المؤسسات التالية أو بعضها من المؤسسات التي تشملها أحكام المواد والفصول المبينة في المادة الرابعة من هذا النظام وهي:
أ- أية مؤسسة يعمل فيها أحداث.
ب- أية مؤسسة يعمل فيها نساء.
المـادة (6):
لا يجوز المساس بأحكام هذا النظام ولا بما اكتسبه العامل من حقوق أخرى بمقتضى أي نظام آخر أو اتفاقيات الامتياز أو أي عقد من عقود العمل أو أي اتفاقية أخرى أو قرارات التحكيم أو الأوامر الملكية أو ما جرى به العرف أو اعتاد صاحب العمل على منحه للعمال في منطقة أو مناطق معينة.
ويقع باطلاً كل شرط يرد في عقد أو اتفاق يتنازل العامل بموجبه عن أي حق مقرر له بموجب أحكام هذا النظام ولو كان سابقاً على العمل به.
المـادة (7) :
يقصد بالعبارات والألفاظ التالية في هذا النظام المعاني الموضحة لها فيما يلي:
1- ( البالغ ) هو الشخص الذي أتم من العمر ثمانية عشر عاماً.
2- (المراهق) هو الشخص الذي تجاوز الخامسة عشر ولم يتم الثامنة عشر.
3- (الحدث) هو الشخص الذي لم يتم من العمر خمسة عشر عاماً.
4- (اللجنة) هي لجنة تسوية خلافات العمل المؤلفة بموجب أحكام الفصل الحادي عشر من هذا النظام، و (رئيس اللجنة) هو الموظف الذي يتولى رئاستها.
5- (الخدمة المستمرة) هي الخدمة غير المنقطعة مع نفس صاحب العمل أو خلفه القانوني من تاريخ ابتداء الخدمة، وتعتبر الخدمة مستمرة في الحالات التالية:
أ- الإجازات النظامية أو المرخص بها من قبل صاحب العمل.
ب- حالات تغيب العامل عن عمله بعذر مشروع لمدد متقطعة لا تتجاوز في مجموعها ثلاثين يوماً في السنة.
ج- حالات توقف العامل عن العمل بسبب عائق لصاحب العمل أو صادر عنه ولا دخل للعامل فيه.
6- (الأجر) هو كل ما يعطى للعامل مقابل عمله بموجب عقد عمل مكتوب أو غير مكتوب مهما كان نوع الأجر سواء أكان نقداً أو عيناً مما يدفع بالشهر أو بالأسبوع أو باليوم أو بالقطعة أو بالنسبة لساعات العمل أو لمقدار الإنتاج سواء كان ذلك كله أو بعضه من عمولات أو من الهبة إذا جرى العرف بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بضبطها . وبصورة عامة يشمل الأجر جميع الزيادات والعلاوات أيا كان نوعها بما في ذلك تعويض غلاء المعيشة وتعويض أعباء العائلة .
7- (العامل) هو كل شخص يعمل لمصلحة صاحب العمل وتحت إدارته أو إشرافه ولو كان بعيداً عن نظارته مقابل أجر.
8- (صاحب العمل) هو أي شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملاً أو أكثر مقابل أجر.
9- (العامل المتدرج) هو أي شخص يلتحق بخدمة صاحب عمل بقصد تعلم حرفة أو صناعة.
المـادة(8):
إذا عهد صاحب العمل لأي شخص طبيعي أو معنوي القيام بعمل من أعماله الأصلية *، أو جزء منها وجب على الأخير أن يعطي عماله كافة الحقوق والمزايا التي يعطيها صاحب العمل الأصلي لعماله ويكونان مسؤولين عنها بالتضامن فيما بينهما.
* صدر قرار مجلس الوزراء: 19 وتاريخ 26/2/1400هـ بتحديد المقصود بالأعمال الأصلية بالمواد (8-138) من نظام العمل والعمال
المـادة (9) :
يجب على صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كل منهما على بينة من أمره .. وعاملا بما له وما عليه. ويجب فوق ذلك أن توضع في مكان ظاهر بكل مؤسسة تستخدم عشرين عاملا فأكثر لائحة معتمدة من قبل وزارة العمل لتنظيم العمل في المؤسسة تتضمن ما يلي:
أ- تصنيف العمال بحسب فئاتهم المهنية.
ب- فترات وساعات العمل والعطلات الرسمية ويوم الراحة الأسبوعية، وأيام دفع الأجور لمختلف فئات العمال.
ج- مناوبات العمل.
د- القواعد الخاصة بالحضور والتأخر والغياب والدخول إلى أماكن العمل والانصراف والتفتيش.
هـ- الإجازات وشروط استحقاقها.
و- أي تفاصيل أخرى تقتضيها طبيعة العمل في المؤسسة.
كما يجب أن توضع في مكان ظاهر بالمؤسسة لائحة للجزاءات تشتمل على الأفعال والمخالفات وعدم تنفيذ الأوامر والالتزامات المكلف بها العامل ، والجزاءات النقدية أو المسلكية المقابلة لها وفقاً لنموذج لائحة الجزاءات التي يصدرها وزير العمل * ولا تكون هذه اللوائح أو أي تعديلات تطرأ عليها نافذة الا بعد اعتمادها من قبل وزارة العمل.
* صدر قرار وزير العمل رقم 119 وتاريخ 12/34/1390هـ باعتماد اللائحة الخاصة بالجزاءات والمكافآت وشروط توقيعها أو منحها للعمال.
المـادة (10) :
على صاحب العمل أو المدير المسئول أن يحتفظ في مكان العمل بسجلات وكشوف تتضمن الاسم الكامل لكل عامل وجنسيته وصناعته أو مهنته وتاريخ ميلاده أو سنه ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ ابتداء خدمته وأجوره وتوابعها وما يطرأ على وضعه من تعديلات وما يوقع عليه من جزاءات ومحاضر التحقيق المتعلقة بها وساعات العمل العادية والإضافية وما يحصل عليه من الإجازات والمميزات النقدية والعينية التي يتقاضاها وتاريخ انتهاء الخدمة وأسبابه والتعويضات التي حصل عليها بسبب ذلك . وغير ذلك من البيانات الضرورية المتعلقة بتنفيذ أحكام هذا النظام وخاصة ما تعلق منها بعمل الأحداث والنساء وإصابات العمل وأمراض المهنة.
المـادة (11) :
في حالة تعدد الشركاء أو المديرين في أية مؤسسة يجب تسمية أحدهم من المقيمين في مكان العمل لكي يقوم بتمثيل صاحب العمل بحيث يكون مسئولاً عن أي مخالفة لأحكام النظام.
ويجب إخطار مكتب العمل المختص باسم ذلك الشريك أو المدير الذي يبقى مسئولا أمامه إلى أن يبلغ بإخطار آخر ما يفيد استبداله بغيره.
المـادة (12):
إذا حصل أي ادعاء ضد أي موظف من المكلفين بتنفيذ أحكام هذا النظام بصدد قيامهم بواجبات وظيفتهم فيجري تحقيق هذا الادعاء بواسطة هيئة ثلاثية يختار وزير العمل أحدهم والثاني من ديوان الموظفين والعضو الثالث محقق إداري يسميه ديوان المظالم أو أية هيئة قضائية تحل محله. وإذا اتضح من التحقيق عدم صحة الادعاء أو كيديته فيعاقب مقدمه بقرار من اللجنة بغرامة لا تقل عن خمسمائة ريالا، ولا تزيد عن عشرين الف ريال.
وفي حالة ثبوت الادعاء على الموظف ترفع اللجنة تقريرا بذلك إلى وزير العمل للأمر باتخاذ ما يلزم بمقتضى الأحكام النظامية المرعية الإجراء.
المـادة (13) :
لا يجوز النظر في أية شكوى أمام أي لجنة عن المخالفات التي تقع ضد أحكام هذا النظام أو اللوائح والقرارات والأوامر الصادرة بمقتضاه بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ وقوع المخالفة ولا يجوز النظر في أية دعوى أو مطالبة متعلقة بأي حق من الحقوق المنصوص عليها في هذا النظام بعد مضي اثني عشر شهراً من تاريخ انتهاء العقد .
وكذلك لا يجوز النظر في أية دعوى أو مطالبة متعلقة بأي حق من الحقوق المنصوص عليها في أي نظام سابق بعد مضي سنة كاملة من تاريخ العمل بهذا النظام.
المـادة (14) :
تنظر الدعاوى المترتبة على أحكام هذا النظام على وجه الاستعجال، ويجوز للجنة الحكم على من خسر الدعوى بأن يدفع إلى الطرف الآخر كل ما تكبده من نفقات أو بعضه.
المـادة (15) :
تعتبر المبالغ المستحقة للعامل أو معوليه بمقتضى أحكام هذا النظام ديوناً ممتازة من الدرجة الأولى من الدرجة الأولى وللعامل في سبيل استيفائها كما لورثته امتياز على جميع أموال صاحب العمل. وفي حالة إفلاس صاحب العمل أو تصفيته مؤسسته تسجل المبالغ المذكورة كديون ممتازة ويدفع للعامل معجلاً حصة تعادل أجرة شهر واحد، وذلك قبل سداد أي مصروف آخر بما في ذلك المصروفات القضائية، ومصروفات التفليسة أو التصفية.
المـادة(16):
اللغة العربية هي الواجبة الاستعمال بالنسبة لجميع المقررات والسجلات والاضبارات والملفات والبيانات وغيرها مما هو منصوص عليه في هذا النظام أو في أي قرار أو أمر صادر تطبيقاً لأحكامه وكذا التعليمات والتعميمات التي يصدرها صاحب العمل لعماله.وفي حالة استعمال صاحب العمل لغة أجنبية إلى جانب اللغة العربية يعتبر النص العربي معتمداً دوماً.
المـادة(17):
تحسب جميع المدد والمواعيد المنصوص عليها في هذا النظام بالتقويم الهجري ما لم يتفق على خلافه.
المـادة(18):
على صاحب العمل قبل بدء العمل في أي مؤسسة أن يخطر مكتب العمل المختص كتابة بالبيانات الآتية:
أ- اسم المؤسسة ونوعها ومركزها والعنوان الذي توجه إليه المراسلات.
ب- طبيعة العمل الذي تمارسه المؤسسة أو الذي يحتمل أن تمارسه.
ج- نوع الطاقة المستعملة أو التي يحتمل استعمالها ومقدارها.
د- عدد العمال المراد استخدامهم في المؤسسة.
هـ- اسم مدير المؤسسة المسئول.
و- غير ذلك من البيانات التي يقتضيها تنفيذ هذا النظام.
وترسل البيانات الخاصة بالمؤسسات القائمة وقت بدء العمل بهذا النظام خلال ثلاثة اشهر من تاريخ بدء العمل به .
المـادة (19) :
على صاحب العمل أن يخطر مكتب العمل المختص كتابياً في حالة تغيير شخص المدير المسئول باسم المدير الجديد وذلك خلال سبعة أيام من تولي الأخير عمله. وإذا لم يوجد شخص معين كمدير مسئول للمؤسسة أو إذا لم يباشر الشخص المعين كمدير لعمله فأن من يقوم فعلا بأعمال المدير أو صاحب العمل نفسه يعتبر مديرا مسئولا للمؤسسة.
المـادة (20):
يعتبر الشهر في تنفيذ أحكام هذا النظام ثلاثين يوماً إلاَّ إذا نص على خلاف ذلك.
المـادة (21):
يتم بالتشاور بين وزير العمل ووزير الصحة اختيار أطباء لإصدار الشهادات اللازمة.
المـادة (22):
لا يجوز لأي من العمال كما لا يجوز لأي من أصحاب العمل أن يقوم بعمل من شأنه إساءة استعمال أي حكم منصوص عليه في النظام والقرارات واللوائح الصادرة تنفيذاً لأحكامه كما لا يجوز لأي من العامل وصاحب العمل القيام بأعمال من شأنها الضغط على حرية الآخر أو حرية العمال أو أصحاب عمل آخرين لتحقيق أي مصلحة أو وجهة نظر يتبناها مما يتنافى مع حرية العمل واختصاص السلطات المختصة في فض المنازعات وتسويتها.
ويعاقب المخالف بالعقوبات المنصوص عليها في هذا النظام وفي الأنظمة العامة.
الفصل الثاني
تفتيــــش العمـــــل
المـادة (23):
يتولى تفتيش العمل مفتشون مختصون يصدر وزير العمل قراراً بتسميتهم ويكون لهم الصلاحيات والاختصاصات المنصوص عليها في هذا النظام.
المـادة (24):
يختص تفتيش العمل بما يأتي:
أ- مراقبة تنفيذ أحكام نظام العمل على وجه سليم وخاصة فيما يتعلق منها بشروط العمل والأجور ورقابة العمال وحمايتهم أثناء قيامهم بالعمل وما يتعلق بصحة العمال وسلامتهم واستخدام الأحداث.
ب- تزويد أصحاب الأعمال والعمال بالمعلومات والإرشادات الفنية التي تمكنهم من اتباع أحسن الوسائل لتنفيذ أحكام النظام.
ج- إبلاغ السلطات المختصة بأوجه النقص التي تقصر الأحكام القائمة عن معالجتها واقتراح ما يلزم لذلك.
د- ضبط المخالفات لأحكام نظام العمل والقرارات الصادرة تطبيقا له.
المـادة(25):
يقسم مفتشو العمل قبل مباشرة أعمال وظائفهم أمام وزير العمل بأن يؤدوا أعمالهم بأمانة وإخلاص وإلاَّ يفشوا سر أي اختراع صناعي أو غير ذلك من الأسرار التي يطلعون عليها بحكم وظائفهم ولو بعد انقطاع صلتهم بهذه الوظائف. ويحمل مفتشو العمل بطاقات تثبت صفتهم وتعطى لهم من الوزارة.
المـادة(26):
على أصحاب العمل ووكلائهم أن يقدموا للمفتشين والموظفين المكلفين بتفتيش العمل التسهيلات اللازمة للقيام بأداء واجبهم، وأن يقدموا لهم ما يطلبونه من بيانات وأن يستجيبوا لطلبات المثول أمامهم وأن يوفدوا مندوبا عنهم إذا ما طلب منهم ذلك.
المـادة(27):
يحق لمفتشي العمل:
أ- دخول أية مؤسسة خاضعة لأحكام نظام العمل في أي وقت من أوقات الليل أو النهار دون إخطار سابق بشرط أن يكون ذلك في مواعيد العمل.
ب- القيام بأي فحص أو تحقيق لازم للتحقيق من سلامة تنفيذ النظام ولهم على الأخص:
أولا : سؤال صاحب العمل أو العمال على انفراد أو في حضور شهود عن أي أمر من الأمور المتعلقة بتنفيذ أحكام النظام.
ثانياً : الاطلاع على جميع الدفاتر والسجلات والمستندات اللازم الاحتفاظ بها طبقا لأحكام نظام العمل والقرارات الصادرة بمقتضاه والحصول على صور ومستخرجات لها.
ثالثا : أخذ عينة أو عينات من المواد المستعملة أو المتداولة في العمليات الصناعية وغيرها الخاضعة للتفتيش مما يظن أن لها أثرا ضارا على صحة العمال أو سلامتهم لغرض تحليلها في المخابر الحكومية ولمعرفة مدى هذا الأثر مع إخطار صاحب العمل أو ممثله بذلك.
رابعا : التأكد من تعليق الإعلانات والنشرات التي يوجب النظام تعليقها.
المـادة(28):
تعد وزارة العمل اللوائح التنفيذية المناسبة لضبط وتنظيم أعمال التفتيش المنصوص عليها في المادة السابقة وتصدر بقرار من مجلس الوزراء.
المـادة(29):
على من يقوم بالتفتيش أن يخطر بحضوره صاحب العمل أو ممثله. وذلك ما لم ير أن المهمة التي يقوم من أجلها بالتفتيش تقتضي غير ذلك.
المـادة(30):
لمفتش العمل الحق في إصدار الأوامر إلى أصحاب العمل أو وكلائهم بإدخال التعديلات على قواعد العمل في الأجهزة والمعدات المستعملة لديهم في الآجال التي يحددها وذلك لضمان الأحكام الخاصة بصحة العمال وسلامتهم، كما له في حالة وجود خطر داهم يهدد صحة العمال وسلامتهم أن يطلب تنفيذ ما يراه لازما من إجراءات لدرء هذا الخطر فوراً.
المـادة(31):
على مفتشي العمل أن يحيطوا بالسرية المطلقة الشكاوى التي تصل إليهم بشأن أي نقص في الأجهزة أو أية مخالفة لأحكام النظام وأن لا يبوحوا لصاحب العمل أو من يقوم مقامه بوجود هذه الشكاوى.
المـادة(32):
إذا تحقق المفتش أثناء تفتيشه من وجود مخالفة لنظام العمل أو القرارات الصادرة بمقتضاه يحرر ضبطا على نسختين يثبت فيه المخالفة ويرفعه إلى مدير مكتب العمل لاتخاذ ما يلزم من إجراءات نحو المخالف.
المـادة(33):
لمدير مكتب العمل ولمفتشيه عند الضرورة أن يطلبوا من السلطات الإدارية المختصة ومن رجال الشرطة تقديم ما يلزم من مساعدة.
وإذا كان التفتيش متعلقا بالنواحي الصحية للعمل وجب على المفتش أن يصطحب معه، بموافقة مدير مكتب العمل، طبيبا مختصا من وزارة العمل أو من وزارة الصحة.
المـادة(34):
يضع رئيس تفتيش العمل في المنطقة تقريراً شهرياً عن نشاط تفتيش العمل ونواحي التفتيش والمؤسسات التي تم التفتيش عليها وعدد المخالفات المرتكبة ونوعها، كما يضع تقريرا سنويا عن التفتيش في المنطقة ونتائجه وآثاره ويضمنه ملاحظاته ومقترحاته وترسل صورة من التقريرين الشهري والسنوي إلى وزارة العمل.
المـادة(35):
يضع وكيل الوزارة لشئون العمل تقريرا سنويا عن التفتيش في المملكة، يتضمن هذا التقرير كل ما يتعلق برقابة الوزارة على تنفيذ أحكام نظام العمل وعلى الأخص الأمور التالية:
1- بياناً بالأحكام المنظمة للتفتيش.
2- بياناً بالموظفين المختصين بالتفتيش.
3- إحصائيات بالمؤسسات الخاضعة للتفتيش وعدد العمال فيها.
4- إحصائيات عن عدد الزيارات والجولات التفتيشية التي قام بها المفتشون.
5- إحصائيات عن المخالفات التي وقت والجزاءات التي حكم بها.
6- إحصائيات عن إصابات العمل.
7- إحصائيات عن أمراض المهنة.
المـادة(36):
تضع الوزارة نماذج محاضر ضبط المخالفات وسجلات التفتيش، والتنبيهات، والإنذارات كما تضع الأحكام اللازمة لكيفية حفظها واستعمالها وتعميمها على مكاتب العمل في مختلف المناطق.
المـادة(37):
بالإضافة إلى الشروط العامة في تعيين الموظفين يشترط في مفتشي العمل:
أ- أن يكونوا متصفين بالحياد التام.
ب- أن لا تكون لهم أية مصلحة مباشرة في المؤسسات التي يقومون بتفتيشها.
ج- أن يجتازوا فحصا مسلكيا خاصا بعد قضائهم فترة تمرين لا تقل عن ثلاثة أشهر.
المـادة(38):
ينظم تمرين مفتشي العمل ومراقبيه في دورات تدريبية خاصة تجريها الوزارة ويراعى في هذه الدورات تمرين المفتشين بصورة خاصة على الأمور التالية:
أ- أصول تنظيم الزيارات التفتيشية والاتصال بأصحاب العمل والعمال.
ب- أصول تدقيق السجلات والدفاتر .
ج- أصول إرشاد أصحاب العمل إلى مستلزمات النصوص النظامية وفوائد تطبيقها، ومساعدتهم في هذا التطبيق.
د- مبادئ أساسية في التكنولوجيا الصناعية ووسائل الوقاية من إصابات العمل والأمراض المهنية.
هـ- مبادئ أساسية في الكفاية الإنتاجية وصلتها بمدى تأمين الشروط الصالحة لجو ممارسة العمل.
الفصل الثالث
مكافحة العـطالة والتأهيل المهني للعاجزين
أولا : مكاتب التوظيف:
المـادة(39):
تنشئ الوزارة مكاتب للتوظيف في الأماكن المناسبة لأصحاب العمل والعمال وتكون تحت إشرافها وتقدم هذه المكاتب خدماتها بدون مقابل من أجل مساعدة العمال في إيجاد الأعمال المناسبة وأصحاب الأعمال في إيجاد العمال المناسبين.
وتقوم بجمع المعلومات الضرورية وتحليلها عن مركز سوق العمل وتطوره لكي تكون في تناول مختلف الهيئات العامة والخاصة المعنية بشئون التخطيط الاقتصادي والاجتماعي وتلتزم هذه المكاتب بالواجبات الآتية:
أ- تسجيل أسماء طالبي العمل وبيان مؤهلاتهم المهنية وخبراتهم ورغباتهم.
ب- الحصول على بيانات بالأعمال الشاغرة من أصحاب العمل.
ج- إحالة طلبات العمال للأعمال الشاغرة الملائمة.
د- تقديم النصح والمعونة إلى طالبي العمل فيما يختص بالتدريب المهني أو بإعادة التدريب اللازم للحصول على الأعمال الشاغرة.
هـ-تسهيل نقل العامل من مهنة إلى أخرى ومن منطقة إلى أخرى.
و- غير ذلك من الأمور التي يقررها وكيل وزارة العمل.
المـادة(40):
لا يجوز لأي شخص أن يعمل وكيل استخدام أو مقاول لتوريد العمال ما لم يكن مصرحا له من وكيل وزارة العمل بذلك وحاصلا على رخصة سنوية قابلة للتجديد وفقا لتقدير السلطة المختصة ويكون خاضعا لإشرافها، ولا يجوز منح مثل هذه الرخصة إذا كان ثمة مكتب للتوظيف للوزارة أو لهيئة معتمدة منها يعمل في المنطقة وقادر على التوسط في تقديم اليد العاملة اللازمة.
المـادة(41):
لا يجوز لوكيل الاستخدام أو لمورد العمال أن يطلب أو يقبل من أي عامل سواء كان ذلك قبل اشتغاله أو بعده بموجب عقد عمل أية نقود أو مكافأة مادية مقابل حصول العامل على عمل أو أن يستوفى من العامل مصاريف الا وفقا لما تقرره وتصدق عليه السلطات المختصة. ويعتبر العمال المقدمون من قبل وكيل الاستخدام أو مقاول توريد العمال (مقدم العمال) فور إلحاق صاحب العمل لهم بالعمل عمالا لديه لهم كافة الحقوق والامتيازات التي لعمال المؤسسة الأصليين وتقوم العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مباشرة بدون أي تدخل من مقدم العمال الذي تنتهي مهمته وعلاقته بهم فور تقديمهم لصاحب العمل.
المـادة(42):
على صاحب العمل أن يبلغ مكتب العمل المختص بخطاب مسجل أو أي وسيلة تثبت الاستلام عن الوظائف والأعمال المستحدثة أيا كان نوعها مع بيان نوع كل منها ومكانها والأجر المخصص لها والشروط التي يجب توفرها لهذه الوظيفة والتاريخ المحدد لشغلها وذلك في مدة لا تتجاوز عشرة أيام من تاريخ خلوها أو استحداثها.
المـادة(43):
على صاحب العمل أن يرسل إلى مكتب العمل المختص سنوياً خلال شهر ذي الحجة من كل عام البيانات التالية:
1- بياناً بعدد عماله واسمائهم ووظائفهم ومهنهم وأجورهم وسنهم وجنسياتهم ورقم رخص عملهم وتاريخها.
2- بياناً بالوظائف والأعمال الخالية والمستحدثة وأنواعها وأجرها وما شغل منها وأسباب عدم شغل الباقي خلال السنة السابقة لتاريخ هذا البيان .
3- تقريرا عن حالة العمل وظروفه وطبيعته والنقص والزيادة المنتظرين في عدد الوظائف وذلك خلال السنة التالية لتاريخ التقرير.
المـادة(44):
مع عدم الإخلال بما تنص عليه اتفاقيات الامتياز وغيرها من الاتفاقيات والأوامر من شروط خاصة بالتدريب والتعليم والاَّبتعاث.
على كل صاحب عمل يستخدم مائة عامل فأكثر أن يدرب على الأعمال الفنية من عماله السعوديين ما لا يقل عن 5% من مجموع عماله وذلك وفقا لبرنامج التدريب الذي تعده وزارة العمل.
ويحدد وزير العمل بقرار منه القواعد والشروط التي تتبع في التدريب ويبين الحد الأدنى والأقصى لمدة التدريب والبرامج الدراسية النظرية والعملية وطريقة الاختبار والشهادات التي تعطى في هذا الشأن.
المـادة(45):
يجب ألا تقل نسبة العمال السعوديين الذين يستخدمهم صاحب العمل عن 75% من مجموع عماله وأن لا تقل أجورهم عن 51% من مجموع أجور عماله ولوزير العمل في حالة عدم توفر الكفاءات الفنية أو المؤهلات الدراسية أن يخفض هذه النسبة مؤقتاً.
المـادة(46):
لوزير العمل عند الاقتضاء أن يلزم أصحاب العمل في بعض الصناعات أو المهن وفي بعض المناطق بعدم جواز تشغيل العمال الا عن طريق مكاتب التوظيف وذلك بالشروط والأوضاع التي يحددها بقرار منه.
المـادة (47) :
تحدد بقرار من الوزير أنظمة سير العمل وتعليماتها في مكاتب التوظيف ، ونماذج السجلات والإخطارات والأوراق المتداولة في هذه المكاتب وكذلك جداول لتصنيف المهن وفقا للتصنيف الدولي للمهن وتكون أساساً في تنظيم عمليات التوظيف .
ثانياً : تشغيل الأجانب:
المـادة(48):
العمل حق للمواطن السعودي لا يجوز لغيره ممارسته الا بعد توافر الشروط المنصوص عليها في هذا الفصل. والعمال السعوديون متساوون في حق العمل في جميع مناطق المملكة بدون تمييز.
المـادة(49):
لا يجوز استقدام الأجانب بقصد العمل أو التصريح لهم بمزاولته لدى الشركات والمؤسسات الخاصة إلاَّ بعد موافقة وزير العمل والحصول على رخصة عمل وفقاً للنموذج والإجراءات والقواعد التي تقررها وزارة العمل ولا تعطى هذه الرخصة الا بعد توافر الشروط الآتية:
1- أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة مشروعة ومستوفياً للشروط المنصوص عليها في نظام الإقامة.
2- أن يكون من ذوي الكفاءات المهنية أو المؤهلات الدراسية التي تحتاج إليها البلاد ولا يوجد من أبناء البلاد من يحملها أو كان العدد الموجود من أبناء البلاد لا يفي بالحاجة.
3- أن يكون متعاقداً مع صاحب عمل سعودي أو صاحب عمل غير سعودي مصرح له بموجب نظام استثمار رؤوس الأموال الأجنبية وتحت كفالة صاحب العمل أو أن يكون من أصحاب المهن الحرة ومكفولاً من أحد السعوديين أو يكون متعاقداً مع إحدى شركات الامتياز وتحت كفالتها.
ويقصد بكلمة ( العمل ) في هذه المادة كل عمل صناعي أو تجاري أو زراعي أو مالي أو غيره وكذلك أي خدمة بما في ذلك الخدمة المنزلية.
المـادة(50):
على كل صاحب عمل إعداد عماله السعوديين مهنياً وذلك للحلول محل غير السعوديين وذلك بتحسين مستواهم في الأعمال الفنية التي يمارسها العمال غير السعوديين بحيث يحل العامل السعودي محل غير السعودي ، وعليه أن يعد سجلا يقيد فيه أسماء العمال السعوديين الذي أحلهم محل غير السعوديين وذلك حسب الشروط والقواعد والمدد التي قررها وزير العمل.
ثالثا : التأهيل المهني للعاجزين:
المـادة(51):
العاجز هو كل شخص نقصت قدرته فعلاً على أداء عمل مناسب والاستقرار فيه نتيجة لعاهة بدنية أو عقلية.
المـادة(52):
يقصد بالتأهيل المهني الخدمات التي تقدم للعاجز لتمكنيه من استعادة قدرته على مباشرة عمله الأصلي أو أي عمل آخر مناسب لحالته.
المـادة(53):
يقوم وزير العمل بالاتفاق مع الوزارات والمؤسسات المختصة بإنشاء وتنظيم المعاهد اللازمة للقيام بخدمات التأهيل المهني وتمنح هذه المعاهد للعاجز الذي تم تأهيله مهنيا شهادة تثبت ذلك تحدد بياناتها بقرار من وزير العمل.
المـادة(54):
على كل صاحب عمل يستخدم ( 50 ) عاملا فأكثر وتمكنه طبيعة العمل لديه من استخدام العاجزين الذين تم تأهيلهم مهنيا أن يستخدم 2% من مجموع عدد عماله منهم سواء كان ذلك عن طريق ترشيح مكاتب التوظيف أو من غير هذا الطريق وعليه أن يرسل إلى المكتب المذكور بياناً بعدد الوظائف والأعمال التي يشغلها العاجزون الذين تم تأهيلهم مهنيا وأجر كل منهم.
المـادة(55):
إذا أصيب أي عامل إصابة نتج عنها عجز لا يمنعه من أداء عمل آخر غير عمله السابق وجب على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل عنده توظيفه في العمل المناسب بالراتب المحدد لهذا العمل وذلك في حدود نسبة 1% من مجوع عماله ولا يخل ذلك بما يستحقه هذا العامل من تعويض عن إصابته.
رابعا : عقود التدرج:
المـادة(56):
عقد التدرج هو العقد الذي يتعهد بموجبه صاحب عمل أن يستخدم عاملا شابا ليعلمه بصورة أصولية مهنة أو حرفة معينة خلال مدة محددة يلزم العامل المتدرج بالعمل خلالها تحت إشراف صاحب العمل.
المـادة(57):
يجب أن يبلغ صاحب العمل الذي يستخدم عمالاً متدرجين إحدى وعشرين سنة على الأقل وأن يكون حسن السمعة وحائزاً هو أو من يقوم بالتدريب على المؤهلات والخبرات الكافية في المهنة أو الحرفة المراد التدرج فيها. كما يجب أن تتوفر في المؤسسة نفسها الشروط الفنية المناسبة لتوفر للمتدربين الإمكانيات اللازمة لتعلم المهنة أو الحرفة.
المـادة(58):
يجب أن يكون عقد التدرج كتابياً وأن يحدد فيه مدة التدرج ومراحله المتعاقبة والأجور المستحقة في كل مرحلة، ويجب ألا تقل الأجور في المرحلة الأخيرة عن الأجور الدنيا المعطاة لعمل مماثل وأن لا يكون تحديدها بحال من الأحوال على أساس القطعة أو الإنتاج.
المـادة(59):
يجب أن يكتب عقد التدرج على ثلاث نسخ على الأقل يحتفظ كل من الطرفين بواحدة منها وتودع الثالثة خلال أسبوع من توقيع العقد ، في مكتب العمل المختص ، ويعتبر التاريخ الرسمي الثابت للعقد هو تاريخ إيداع وتسجيل هذه النسخة في مكتب العمل.
ويوقع العقد من قبل صاحب العمل أو ممثله الرسمي ومن قبل العامل المتدرج أو من وليه أو وصيه إذا كانت سنه تقل عن السادسة عشرة - ويعفى عقد التدرج من رسوم التسجيل ومن الطوابع .
المـادة(60):
لوزير العمل اقتراح تحديد المهن التي يجري فيها تدرج العمال، ومدة التدرج في كل مهنة أو حرفة ، وكذلك البرامج النظرية والعملية وشروط الفحص والشهادة التي تعطى بانتهاء مدة التدرج على أن يصادق على هذا الاقتراح من قبل رئيس مجلس الوزراء.
المـادة(61):
يحق لوزير العمل في جميع الأحوال أن يسمي خبيراً أو أكثر بشئون المهنة أو الحرفة المراد تنظيم التدرج فيها ليستأنس بتقريره في هذا التنظيم .
المـادة (62) :
يخضع العامل المتدرج قبل بدء تدرجه إلى فحص طبي لفحص حالته الصحية وقدرته على القيام بأعباء المهنة التي يريد أن يتدرج فيها، وإذا كانت هذه المهنة تتطلب شروطا بدنية وصحية خاصة فيجب أن ينص التقرير الطبي على توفر هذه الشروط في المرشح سواء كانت هذه الشروط جسمانية أو نفسية ( سيكولوجية ) .
المـادة (63) :
على صاحب العمل أن يعامل المتدرج كأب صالح فيرشده ويشرف على سلوكه ، وأن يخبر وليه أو وصيه بالأخطاء الشديدة التي يرتكبها وبالانحرافات الأخلاقية أو الخلقية التي قد تبدو منه. كما يجب عليه أن يخبر الولي أو الوصي وبدون تأخر في حالة مرض المتدرج أو غيابه وفي الأحوال التي تستدعي تدخلهم السريع ، وعليه الا يستخدم المتدرج الا في الأعمال والخدمات التي لها علاقة بممارسته وتعلمه المهنة أو الحرفة .
المـادة (64) :
يجب على صاحب العمل أن يعلم المتدرج تدريجياً وبصورة تامة أصول وطرائق المهنة أو الحرفة المتعاقد على التدرج فيها وأن يسلمه بنهاية تدرجه وثيقة تشعر بانتهاء التدرج.
المـادة (65) :
على العامل المتدرج أن يتقيد بتعليمات وإرشادات معلمه باحترام وأدب وأن يتعاون معه وأن يعاونه في حدود طاقته وقدرته.
المـادة (66) :
لصاحب العمل أن يفسخ عقد التدرج إذا لمس من المتدرج عدم قابلية أو عدم قدرة على إكمال التدرج بصورة مفيدة وللمتدرج ولوليه أيضا مثل هذا الحق . وعلى الجهة لتي ترغب في فسخ العقد إخطار الجهة الثانية بذلك قبل اسبوا على الأقل من تاريخ التوقف عن العمل .
المـادة (67) :
يحق لوزير العمل في المؤسسات والصناعات والمهن التي يحددها بقرارات منه أن يلزم هذه المؤسسات بقبول :
أ- عدد ونسبة معينة من المتدرجين وفق الشروط والمدد والأوضاع التي يحددها الوزير بموجب المادتين (60 و61).
ب- عدد ونسبة معينة من طلاب المعاهد الصناعية والمهنية وخريجيها بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية وذلك أيضا وفق الشروط والأوضاع والمدد والأجور التي يحددها اتفاق يعقد بين الوزارة وبين إدارة المؤسسة المعنية .
المـادة (68) :
يجوز أن يفرض بقرار من مجلس الوزراء رسم مالي يسمى رسم التدريب المهني على المؤسسات الصناعية والمهنية التي يحدد القرار المذكور مجالاتها المهنية وعدد عمالها بناء على عرض من وزير العمل .
وتخصص حصيلة رسم التدريب المهني لتمويل مؤسسات التدريب القائمة ومعاهدها ولأحداث مؤسسات ومعاهد عند الحاجة.
المـادة (69) :
لصاحب العمل الحق في إبقاء المتدرج في خدمته بعد انتهاء مدة التدرج أو عدم استخدامه . وللمتدرج أيضاً الحق في البقاء للعمل عند صاحب العمل بعد انتهاء مدة التدرج أو عدم البقاء، وذلك ما لم ينص عقد التدرج على خلاف ذلك.
الفصل الرابع
عقـــد العمل
المـادة(70):
عقد العمل هو عقد مبرم بين صاحب عمل وعامل يتعهد الأخير بموجبه أن يعمل تحت إدارة صاحب العمل أو إشرافه مقابل أجر ويتضمن شروط العمل المتفق عليها بينهما وذلك لمدة محددة أو غير محددة أو من أجل القيام بعمل معين.
المـادة(71):
لا يجبر صاحب العمل على إعادة تعيين العامل تحت الاختبار لمدة أكثر من ثلاثة اشهر بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري أو أكثر من شهر بالنسبة للعمال الآخرين.
ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب عمل واحد ويجب النص صراحة وكتابة في العقد على أن العامل هو تحت الاختبار. وأن تحدد المدة بصورة واضحة وإلاَّ اعتبر العامل عادياً.
المـادة(72):
ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته فإذا استمر الطرفان بعد ذلك في تنفيذه اعتبر العقد مجددا لمدة غير محددة.
المـادة(73):
إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من الطرفين فسخه بناء على سبب مشروع بعد إخطار الطرف الآخر كتابة قبل الفسخ بثلاثين يوما بالنسبة إلى العمال المعينين بأجر شهري ، وخمسة عشر يوماً بالنسبة إلى العمال الآخرين. فإذا لم يراع الطرف الذي فسخ العقد المدة المنصوص عليها فأنه يكون ملزماً بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإخطار أو المتبقي منها. ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالشهر أو بالأسبوع أو باليوم أو بالساعة.
أما بالنسبة للعمال الذين تحدد أجورهم بالقطعة فيكون التقدير على أساس متوسط ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في الأشهر الثلاثة الأخيرة.
المـادة(74):
إذا فسخ العقد لغير سبب مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الفسخ الحق في تعويض تقدره اللجنة المختصة على أن يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية. ويدخل في هذا التقدير بالنسبة للعامل نوع العمل ومدة الخدمة وسن العامل ومقدار ما كان يتقاضاه من اجر والأعباء العائلية الملقاة على عاتقه ومدى نقص دخله من عمله الجديد عن دخله من عمله القديم ومدى التعسف في قرار الفصل ومدى تأثير هذا القرار في سمعة العامل وغير ذلك من الظروف والملابسات وفقاً للعدالة والعرف الجاري.
المـادة(75):
للعامل الذي يفصل من العمل بغير سبب مشروع أن يطلب وقف تنفيذ هذا الفصل ويقدم الطلب إلى مدير مكتب العمل الذي يقع في منطقة محل عمله خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ تسليم صاحب العمل للعامل قرار فصله أو إخطاره بذلك بخطاب مسجل أو بأية وسيلة تثبت الاستلام وعلى مدير مكتب العمل المختص أن يقوم فور تقديم الطلب إليه باتخاذ الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً فإذا لم تتم التسوية تعين عليه أن يحيل الطلب خلال مدة لا تتجاوز أسبوعاً من تاريخ تقديمه إلى اللجنة المختصة التي تقع في منطقة محل العمل وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة من خمس نسخ تتضمن ملخصا للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات المكتب وتوصياته التي يراها لإنهاء النزاع.
وعلى رئيس اللجنة أن يقوم في ظرف ثلاثة أيام من تاريخ إحالة الطلب إليها بتحديد جلسة للنظر في وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ تلك الإحالة ويخطر العامل وصاحب العمل بموعد تلك الجلسة ومكان انعقادها مع تكليف العامل وصاحب العمل بحضورها. ويرفق بكل إخطار صورة من مذكرة مكتب العمل ويكون الإخطار بخطاب مسجل أو بأية طريقة تثبت الاستلام.
وعلى اللجنة أن تفصل بصفة مستعجلة في طلب وقف التنفيذ بتحديد جلسة للنظر في وقف التنفيذ في مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ أول جلسة ويكون قرارها في هذا الشأن نهائيا ويحدد في هذا القرار موعد جلسة للنظر في أصل الموضوع خلال الأسبوع التالي لصدور القرار. فإذا أمرت بوقف التنفيذ الزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدي إلى العامل فورا مبلغا يعادل أجره من تاريخ فصله. ولصاحب العمل بعد صدور قرار وقف التنفيذ وفي خلال أسبوع على الأكثر من تاريخ صدوره أن يعيد العامل إلى عمله مع دفع أجوره المتأخرة ويعتبر النزاع منتهيا ويثبت ذلك بمحضر أمام رئيس اللجنة يوقع عليه صاحب العمل والعامل ويصدق عليه رئيس اللجنة ويكون لهذا المحضر حجية القرارات التي تصدرها اللجنة. فإذا أنقضت هذه المدة دون حصول أي تسوية تعين على اللجنة الفصل في أصل الموضوع خلال مدة لا تتجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور قرار وقف التنفيذ.
ويجوز للجنة إذا رأت أن فصل العامل كان بغير سبب مشروع أن تحكم بإعادته إلى عمله مع دفع أجوره المتأخرة أو بدفع حقوقه النظامية وما يستحقه من تعويض عما لحقه من أضرار ويقع على صاحب العمل عبء إثبات أن الفصل تم بسبب مشروع ويكون قراراها في هذا الشأن ابتدائياً.
ويعتبر الفصل قد تم بغير سبب مشروع إذا ثبت أنه جاء لاحقاً لمطالبة العامل صاحب العمل بحقوق مشروعة له ولم يثبت أن هناك سبباً مشروعاً آخر للفصل.
ويتعين في هذه الحالة إلزام صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله مع دفع أجوره من تاريخ فصله حتى إعادته إلى العمل واعتبار خدماته متصلة.
كما يعتبر فصل العامل بغير سبب مشروع إذا كان هذا الفصل بسبب رفض العامل تنفيذ الأمر الصادر بنقله من مكان عمله الأصلي وكان النقل بغير سبب مشروع كاف يقتضيه العمل أو كان من شأنه إلحاق ضرر جسيم بالعامل.
ويتعين في هذه الحالة أيضا إلزام صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله في مكانه الأصلي مع دفع أجوره المتأخرة من تاريخ فصله حتى إعادته إلى العمل واعتبار خدماته متصلة.
ويسقط حق العامل في طلب وقف تنفيذ قرار فصله إذا لم يتقدم بطلب ذلك خلال مدة الخمسة عشر يوماً المحددة مع عدم الإخلال بحقه في المطالبة بحقوقه النظامية الأخرى خلال مدة السنة المحددة في المادة (13) من هذا النظام.
المـادة (76):
إذا ابرم عقد عمل من قبل أي شخص يعمل نيابة عن صاحب العمل الأصلي أو لحسابه فإن كلاً من صاحب العمل وذلك الشخص يكونان مسئولين بالتضامن عن أداء الالتزامات بموجب هذا النظام.
المـادة (77):
يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً باللغة العربية على نسختين يحتفظ كل من الطرفين بنسخة منها ويعتبر العقد قائما ولو كان غير مكتوب بحيث يجوز للعامل وحده إثبات حقوقه بكافة الطرق ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت.
أما عمال الدولة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر عن السلطة المختصة مقام العقد.
المـادة(78):
لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته إذا كان من شأن النقل أن يلحق بالعامل ضررا جسيما ولم يكن له سبب مشروع تقتضيه طبيعة العمل.
المـادة(79):
لا يجوز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال المياومة أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي أو بالقطعة أو بالساعة الا إذا وافق العامل على ذلك كتابة ومع عدم الإخلال بالحقوق التي اكتسبها العامل في المدة التي قضاها بالأجر الشهري وتعتبر الدرجة المصنف عليها العامل حقاً مكتسباً له لا يجوز نقله إلى درجة أدنى منها.
كما لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً على العمل المتفق عليه بغير موافقته الكتابية الا في حالات الضرورة وبما تقتضيه طبيعة العمل وعلى أن يكون ذلك بصفة مؤقتة.
المـادة(80):
لا يجوز لصاحب عمل يستخدم عمالاً أجانب أن يمنحهم أجوراً ومكافآت تزيد على ما يعطيه العمال السعوديين عندما تتساوى كفاءاتهم ومقدرتهم الفنية ومؤهلاتهم العلمية إلاَّ في الحدود التي تقتضيها الحاجة إلى اجتذاب العمال الأجانب.
المـادة(81):
إذا تسبب عامل في فقد أو إتلاف أو تدمير مهمات أو آلات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو هي في عهدته وكان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل أو مخالفته تعليمات صاحب العمل ولم يكن نتيجة لخطأ الغير أو ناشئاً عن قوة قاهرة فلصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل المبلغ اللازم للإصلاح أو لإعادة الوضع إلى ما كان عليه على الا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في كل شهر ، ولصاحب العمل الحق في التظلم عند الاقتضاء وذلك بطلب ما هو أكثر من ذلك إذا كان للعامل مال آخر يمكن الاستيفاء منه. وللعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المختصة فإذا حكمت بعدم أحقية صاحب العمل في الرجوع على العامل بما اقتطعه منه أو حكمت بأقل منه وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما اقتطع منه بدون حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم.
المـادة(82):
لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ولكنه ينقضي بوفاة العامل أو بعجزه كلياً عن أداء عمله بعد إثبات ذلك بموجب شهادة طبية أو بمرضه مرضاً نتج عنه انقطاعه عن العمل لمدة لا تقل عن تسعين يوماً متتالية أو لمدد لا تزيد في مجموعها عن مائة وعشرين يوماً خلال سنة واحدة.
ويجب أن يثبت العجز أو المرض بشهادة طبية صادرة من طبيب مختص اعتمده صاحب العمل ، فأن لم يكن لصاحب العمل طبيب معتمد فمن طبيب تعينه الجهة المختصة في الحكومة.
ويتعين على صاحب العمل أن يمتنع عن إنهاء العقد خلال فترة المرض وعليه في حالات انقضاء العقد لأحد الأسباب المذكورة أن يدفع إلى العامل مكافأة نهاية الخدمة كاملة طبقاً لأحكام هذا النظام وذلك مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بالتعويض عن إصابات العمل.
المـادة(83):
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد بدون مكافأة أو سبق إعلام العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ.
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمدا التعليمات المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل والخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئا أو ارتكابه عملا مخلا بالشرف أو الأمانة .
4- إذا وقع من العامل عمدا أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.
6-إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار.
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوما خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متوالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أن العامل غادر المستشفى أو أي مكان أعد لعلاجه بدون إذن المشرف على علاجه وذلك دون إخلال بحقه في الحصول على ما يستحق من تعويض طبقاً لأحكام الإصابات والتعويض المنصوص عليها في نظام التأمينات الاجتماعية.
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.
المـادة(84):
يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد بدون سبق إعلان مع عدم الإخلال بحقه في مكافأة مدة الخدمة والتعويض عما لحقه من ضرر كما لو كان الفسخ صادراً من قبل صاحب العمل في الحالات الآتية :
1- إذا لم يقم صاحب العمل بالتزاماته إزاء العامل.
2- إذا كلفه صاحب العمل بالقيام بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن طبيعة العمل الذي ارتبط به بموجب العقد أو إذا قام صاحب العمل بنقل العامل من مكان عمله الأصلي إلى مكان آخر يقتضي تغيير محل إقامته ومن شأنه إلحاق ضرر جسيم بالعامل ولم يكن له سبب مشروع تفرضه طبيعة العمل.
3- إذا وقع من صاحب العمل أو من ينوب عنه اعتداء أو فعل مخل بالأخلاق أو الآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
4- إذا كان هناك خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجود ذلك الخطر ولم يعمل على إزالته.
5- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل.
6- إذا كان صاحب العمل قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو مخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
المـادة(85):
يلزم صاحب العمل بمصروفات إعادة العامل إلى الجهة التي ابرم فيها العقد أو استقدم منها خلال المدة التي يحددها مكتب العمل المختص بعد تاريخ انتهاء العمل أو انتهاء العقد لأحد الأسباب المبينة في المواد ( 82 ، 83 ، 84 ) بشرط ألاَّ يكون العامل قد باشر عملاً آخر في مكان عمله الأخير أو أنقطع عن العمل قبل انتهاء مدته لغير سبب مشروع أو أقر كتابة أمام مكتب العمل المختص بعدم رغبته في العودة إلى المكان الذي أبرم فيه العقد أو المكان الذي استقدم منه فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهات الإدارية المختصة بناءً على طلب مدير مكتب العمل ترحيل العامل فوراً بمصروفات ترجع بها على صاحب العمل. ويجوز لمكتب العمل المختص أن يعفي صاحب العمل من هذا الالتزام في حالة فصل العامل وفقاً للمادة (83) إذا طلب صاحب العمل ذلك مع مراعاة الظروف التي أحاطت بفصل العامل.
المـادة(86):
في حالة إنهاء أو انتهاء خدمة العامل ، على صاحب العمل أن يعيد إليه جميع ما أودعه لديه كما يحق للعامل الحصول من صاحب العمل بدون مقابل على شهادة خدمة تتضمن تحديدا للمدة التي قضاها في العمل وللمرتب والامتيازات التي كان يتقاضاها ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه.
المـادة(87):
إذا انتهت مدة عقد العمل المحدد المدة أو كان الفسخ صادراً من جانب صاحب العمل في العقود غير المحددة المدة وجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل كما يستحق العامل مكافأة مدة الخدمة المنصوص عليها في صدر المادة في الحالات الآتية :
أ- إذا كلف بالخدمة العسكرية.
ب- إذا استقالت العاملة بسبب الزواج أو الإنجاب .
ج- إذا ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته .
المـادة(88):
في العقود غير المحددة المدة يستحق العامل ثلث المكافأة المنصوص عليها في المدة السابقة إذا استقال من العمل بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ولا تزيد عن خمس سنوات وثلثيها إذا زادت مدة خدمته عن خمس سنوات متتالية ، ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا استقال بعد عشر سنوات بشرط أن يعلم العامل صاحب العمل كتابة في جميع الأحوال المذكورة برغبته في الاستقالة قبل ترك العمل بثلاثين يوماً.
المـادة(89):
يجب الوفاء بجميع الالتزامات بالرغم

نشر بتاريخ 18-08-2009  


أضف تقييمك

التقييم: 3.18/10 (2518 صوت)


 

القائمة الرئيسية


Powered byبرنامج الموقع الشامل انفنتيv2.0.5
Copyright © dciwww.com
Copyright © 2008 www.alrafey.com - All rights reserved

تصميم : الويب بلص